APOGEE OPTOCOM Co.,Ltd

人材優先職場

社員一人ひとりの能力を把握して、戦略的な配置や育成計画を実施することによって企業の成長と繁栄が継続しています。「適切な人材で最適なことを行う」ことによる努力は半分で効果は倍の効果が得られます。「問題を発見する」、「問題を理解する」、「問題を解決する」ということは当社が職場に推進する「創造性」と「尊重性」であると同時に、楽しく、チャレンジできる合理的な職場環境を作り上げます。「信頼」と「責任」は企業文化の特色であり、社員へのケアとフィードバックは経営課題の一つとして捉えています。

科学技術産業では、特に5G市場が益々堅調になってきており、絶え間ない革新と変化の時代が到来しています。優れた人材への招聘と育成は、遅らせることのできない重要な戦略になっています。

人権政策と作為

Apogee Optocomは世界人権宣言、国際人権規約、国際労働機関（ILO）「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」が定めた中核的労働基準等の人権に関する国際規範を支持し、尊重しています。人権への侵害を防ぐため、事業活動を行う国や地域で適用される法令を遵守し、また、現地の労働基準法を遵守しています。

取り組み方針：

1. 安全且つ健康な職場環境の提供
2. 不法的な差別をなくし、平等な雇用機会の確保
3. 児童雇用の禁止
4. 強制労働の禁止
5. 社員の心身健全及び仕事と生活の調和への協力

取り組み体制

• 一人ひとりの人権を尊重し、平等に扱います。「国籍」、「人種」、「民族」、「宗教」、「肌の色」、「年齢」、「性別」、「性的指向」、「障害の有無」等による差別となる行為は行いません。
• 国が定めた法律及び規制を確実に遵守し、労働者の権利 (結社の自由・強制労働の禁止、児童労働の禁止、差別の撤廃) を確保します。
• 類別によって、社員に消防訓練、応急処置訓練、一般的な安全衛生教育訓練など、様々な安全訓練を提供します。
• 平等、自己規律、及び顧客、株主、社員の調和と利益を確保するための円滑なコミュニケーションチャネルを確立します。
• 「セクシャルハラスメント防止管理措置」及び「社員苦情チャネル」を策定し、苦情委員会を設置し、管理職レベルの監督者を受け入れユニットとして使用します。
• 定期的な労使会議が開催され、社員が在職中に自分自身を表現するための合法的なチャネルがあります。

基本人権と仕事権利への維持

一人ひとりの人権を尊重し、平等に扱うことはApogee Optocomの経営理念でもあり、男女同権、性別平等など政策を実施しています。社員への採用は学経歴を基準にしており、性別、外貌などを基準にしていません。相関法令と規範に基づき、「セクシャルハラスメント防止管理措置」及び「社員苦情チャネル」を策定し、苦情委員会を設置し、管理職レベルの監督者を受け入れユニットとして使用します。定期的な労使会議の開催による社員が在職中に自分自身を表現する合法的なチャネルを設けています。働く上での社員権利を確保し、社員自らのプライベートを維持し、良い職場環境を創造します。

相関法令規範が社員に与えた「結社の自由」と「団体交渉権」を制限せず、「労使会議」と「福利厚生委員会」の順調な運作に力を入れています。
社員の公民権への行使を積極的に奨励し、投票を通じて人々の福祉に貢献できる才能と道徳観念のある人を選びます。政党や派閥などへの会社的立場について、社員の自己意思を尊重し、自由な選択権を与えます。雇用関係を利用し、特定の政党や候補者への支援を社員に求めません。会社の中立立場を持続するため、設立以来、会社名義でのいかなる政治献金は行っていません。生産工場としての自覚を持ちながら歩留りと稼働率の上昇に関心を寄せています。

社員への福利厚生

人材育成

人は当社にとって重要な資産であり、人材育成は重要なことです。新入社員、中堅社員、管理職など、それぞれの階層別に適切な研修計画を用意し、求められる役割によって目的を定めて実施しています。それぞれの階層や役割に応じた研修を選択することによる人材育成の効果が高まります。研修を大きく分けますと、社内研修と社外研修があります。社内研修には会社規範、労働安全など法令への詳しい説明、先輩社員は後輩への職務内容解説などがあります。様々な研修による貴重な実務経験を後輩に伝え、一人ひとりの付加価値を生み出して行き、自主性を向上させて行きます。定期的に社外専門講座に参加し、新知識を学びます。社外研修への参加による最先端技術や最新専門知識を研究開発や仕事に取込め、一人ひとりがビジネスパーソンとしての意識を高めて行き、会社と共に成長します。

健康促進と活動

労働保険法、健康保険法、労働安全衛生法への法令遵守以外、社員に下記の福利厚生を提供します。

1. 食事場所：数箇所食事場を設けることによる社員の飲食健康を守ります。
2. 文化センター：読書などの場所です。
3. レジャーセンター：社員の健康を守るための場所です。
4. 球技または野外活動：バスケットボール、テニス、ソフトボールなど活動。

退職金制度と実施

1. 雇用者負担の積立：「労働者退職金条例」による賃金月額の６％を労働者退職準備金として、労働者保険局の労働者退職金個人口座に拠出します。
2. 本人負担の積立：労働者が自ら退職準備金を納付する申し出があった場合、任意で賃金月額の６％以内を拠出します。
3.  6% of employee's monthly salary is withdrawn to personal pension account in Bureau of Labour Insurance. Employees may volunteer to withdraw up to 6% pension.
4. 適用な定年退職制度
   -任意定年：次のいずれかに該当する場合、従業員は定年退職を自ら申請することができる
   • 就業15年以上かつ満55歳
   • 就業25年以上
   • 就業10年以上かつ満60歳
     -強制定年：次のいずれかに該当する場合、雇用主は従業員を強制的に定年退職させることができる
   • 満65歳（職務内容によって留任することがある）
   • 心身障害により就業に不適格となった場合
   • 危険性あり、体力が必要など特殊な職務について、中央機関からの許可を得た場合、満55歳者への強制定年が可能
5. 勤続年数への計算標準
   • 年数計算：一つの会社において、入社から退社まで継続して勤務した年数への計算です。
   • 在籍中の休職期間は勤務年数に通算しません。
   • 旧制度の適用対象者は、旧制度の継続適用か、新制度適用かを選択し、旧制度下の勤続期間は、保留されます。新制度適用後に雇用された従業員は、強制的に新制度の適用となります。
   • 労働基準法に基づく「旧制度」、「新制度」の勤務年数は合併通算となります。
   • 『労働者退職金条例』第24条の規定を満たした退職者は、労働者保険局に退職金を申請します。
   • 勤務中に生じた心神喪失、身体障害などによる強制定年者に、定めた額より20％を支払います。

安全な作業環境

労働安全衛生管理

企業を経営して行く上で、人は非常に重要な資産です。職場における安全衛生管理、つまり職場で働く社員の安全や健康の維持に努めていかなければならないという重要な責務があり、安全衛生管理体制を確立し、快適な職場作りを推進していかなければなりません。

当社は労働安全衛生法で定められている事項を遵守し、災害のない安全な職場環境を作り上げることによる社員は不安に捉われずに仕事に積極的に取り組むことができます。法的な規範以外、自主管理として、作業手順が明確に定められており、ゼロリスク・ゼロ事故という目標を達成するための充分な安全衛生教育、例えば年に二回の消防・地震演習、防災演習が行われており、手順・訓練・規範など内容が十分に社員に伝わっています。

労働災害防止対策

安全で健康的な労働環境を確保するため、当社は労働時間や労働安全衛生などに関する法令を遵守するとともに、一人ひとりが就業に際して健康や安全面の不安を感じることなく、生き生きと働ける労働環境を作ります。
労働災害を防止するための対策
1.安全衛生教育を徹底します。

2.リスクアセスメントを実施します。

3.社員同士でKY活動を徹底します。

4.メンタルヘルス対策を導入します。

5.従業員の過重労働を防ぎます。

労働者安全衛生管理体制